这种女老板对培养那些以她们为榜样的女性毫无兴趣，甚至可能会想尽办法阻断后者的路。这样一来其他女性的晋升梦极可能就此破灭。心理学家们发现，女老板们才不会鼓励那些野心勃勃的女下属，反而更倾向于打压她们。研究人员认为，除了减少竞争，这种现象还源于那些拥有高级职称的女性希望尽可能融入男同事这一事实。

与男老板相比，在女老板手下工作的女性雇员更易抑郁、失眠、头疼以及心痛。而一项调查也表明，2/3的女性更喜欢为男老板工作，因为他们直言不讳、很少在人后议论，而且不会被情绪左右。

30出头的凯莉(Kelly)是一名优秀的女性：她思维敏捷、工作称职、有进取心，但她感觉很困惑，甚至有点被吓到了。

凯莉在一家大咨询公司工作，上司是一名女性合伙人。凯莉的老板──公司里仅有的几名高层女性合伙人之一──工作非常卖力，凯莉希望她可以成为自己的导师。但是她开始感到有些地方有点不对劲了。在会议上，老板对她的想法置之不理，甚至在凯莉一句话说到一半时打断她。凯莉听说了有一些会议本来应该有她参加，但是却没人通知她去。她被隔绝在老板的心腹小圈子之外了。

让凯莉感到不解的原因是，在其他方面，她在公司里几乎是顺风顺水。她感觉自己得到了其他高级合伙人的尊重和支持。她只遇到了这一个问题，但这却是个大问题。一名男性合伙人私下里向凯莉证实了她所怀疑的事：凯莉的老板曾向其他一些人暗示，凯莉如果换个工作可能会更开心，一个更符合她能力的工作。

尽管不确定是不是凯莉做错了什么事，但可以肯定的是，她很有可能遇到了一个“蜂王”女老板。这种女老板对培养那些以她们为榜样的女性毫无兴趣，甚至可能会想尽办法阻断后者的路。

“蜂王综合症”(queen bee syndrome)一词诞生于20世纪70年代，此前，密歇根大学(University ofMichigan)的研究人员斯泰恩斯(GrahamStaines)、贾亚拉特纳(TobyEpstein Jayaratne)和塔佛瑞斯(Carol Tavris)对升职率和女性的行为在职场中的影响进行了研究。1974年，他们在《今日心理学》(PsychologyToday)上发表了研究成果。这项研究的基础是这份杂志以及《Redbook》杂志的超过两万份的读者调查反馈。研究发现，在男性占主导地位的环境中，成功的女性有时可能会反对其他女性的升职。他们说，这主要是因为在职场的等级文化的氛围下，升至顶层的女性往往执迷于保持自己的权威。

到21世纪，“蜂王综合症”仍然屡见不鲜，而且由于大量女性晋升至管理职位而获得了新生。这一代的蜂王同样下定决心保住自己好不容易得来的位置。为了赶走可能的竞争者，面对更年轻的女性人才，女老板们不是培养她们，而是打击她们的自信，暗中破坏她们的职业地位。这个现象充满了讽刺意味，因为那些几十年来抱怨受到不平等待遇的女性现在却在犯同样的错误。

尽管成为职业女性比以往要容易，但做一名职业女性仍然很难。尤其是在仍然由男性主导的领域，一些女性认为，她们的位置可能会随时被下属取代（许多情况下，她们确实被鼓动这样去想）。她们不得不预测可能出现的威胁，她们努力通过打压其他人，尤其是女性，来确保自己的优势地位。

结果就产生了一系列的消极领导力的表现──尽管她们不像男性领导那样过分地强势，但是同样恃强凌弱。评价下属的外表或着装是她们的武器之一（如果是男性上司这么做，一定会被认为是性骚扰），此外，还有对下属的工作表现提出更高、有时甚至不可理喻的期待。在男性占主导地位的领域崛起的女性可能想要告诉自己，自己的奋斗和成功是独一无二的。因此，在她们看来，女下属的表现永远都不够好。

另一方面，对女老板来说，女下属往往也不是最好的员工。女员工对女老板的尊重和顺从可能会低于对男老板的尊重和顺从。雪城大学(SyracuseUniversity)2007年发布在《职业和组织心理学杂志》(Journalof Occupational and Organizational Psychology)的研究成果指出，女性会对不能站在他人立场考虑问题的女老板产生不满。她们往往还对采取粗鲁和强势管理风格的女老板有抵触，但如果男老板这样做，她们却可以接受。因此她们质疑和顶撞女老板的决定，面对女老板的权威，她们充满了抵触情绪。

蜂王是环境的产物，它们包围潜在的竞争对手，就像免疫系统攻击外来入侵物一样。由于女性的性别特点，人们普遍认为女性老板会更加软弱、温和，但这些特质不太可能让她们获得现在的职位。在美国激烈的竞争环境中，女性是不会因为在早上为同事带甜甜圈而晋升到最高职位的。

男性将威慑力作为自己上升的工具。女性为什么就不应该这么做呢？在男女拥有同等机会获得最高领导职位之前，吓跑竞争者仍然是一个可行的生存策略。