裁员后遗症：学会抚平员工的心伤

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2009-01-14 08:18:0039健康网社区

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　　4、采取“协助”关系而不是“命令—控制式管理”。以感情投入而不是政策性辩解的方式，学会倾听和回应员工。HR管理人员在裁员管理过程中，常常将不带裁判性的、非防御性的交流弃置不用。

　　5、在裁员发生后提供为期2周的员工现场咨询援助服务。但要注意的是，想让员工轻易说出一切，需要通过眼神交流、提问，然后获得答案。

　　6、构建“痛苦”和“发泄”的渠道。帮助雇员摆脱裁员幸存者痛苦的最好办法，是找到情感释放的途径。但这种做法往往不受欢迎。因为多数管理者都对在工作场所发泄不安情绪表示担忧。但要起到作用，就要承担风险。有的公司举办小组会议促成对情感和情绪的坦率讨论，有的则要求高层管理者与雇员进行一对一会谈，聆听和解答员工的问题。

　　管理人员需要在倾听、同情和回应等方面受到基本的技巧训练，这种训练具有双重作用：既帮助老板解决困难，又促使他帮助员工。无论通过什么途径，老板要想办法帮助员工将其幸存者的情绪发泄出来，然后投入到工作中去。

　　7、照顾家庭。幸存者的家庭成员同样也会受到伤害。因此，需要给家庭成员发送私人邮件，解释当前的企业状况并感谢他们在此期间的支持。这是一个新趋势，尽管未必适合每个公司，但这是一个让人安心的表示。

　　8、推动高管参与。一般来说，HR管理人员都能够了解未被裁员工身上的问题，比起高管人员更能迅速地处理。但也要帮助高管人员快速掌握处理这类问题的方法，让他们明白，一个身负裁员后遗症的企业是没有竞争力的。

　　9、率先垂范。例如，疯狂投入到工作中的苹果公司CEO乔布斯只领1美元年薪。这样做可以引起关注，同时也向雇员表明，每个人都对公司的衰退和改变负有责任。今年初，星巴克宣布关闭店面、裁员、控制扩张计划和一次管理重组时，宣布公司副总裁以上的所有美国员工（包括高层管理团队和CEO）在下一财年中将不会涨薪。

　　10、阐述公司未来的发展规划。员工需要了解自己在组织内工作的价值，但他们也需要看到组织是了解、认同他们存在的价值。列出带有完成时间表的具体计划，让雇员了解公司的下一步计划，以及怎样跟进公司恢复、进步和改善的结果。如果公司没有一个如何恢复的明确计划，未被裁减的员工何以认为公司不会在前往繁荣的道路上黯然失色？

　　归根结底，裁员幸存者的痛苦是一种复杂的经历，并不是可以轻松解决的。对于HR管理人员来说，贾科博斯以及成千上万来自各种公司的其他雇员而言，问题仍然存在：裁员幸存者的痛苦完全解决了吗？受到伤害的员工完全恢复了吗？

　　但这并不意味着毫无希望改变。诺伊顾问认为，希望仍然存在，不过需要依赖办公环境愈合（编者注：借助办公环境进行情景治疗，即所谓的“情景疗法”），在员工工作动机假设和人力资源战略方面（编者注：如福利政策等）做些重大调整，以此提升生产率和创造高质量的工作生活。

　　这需要人力资源管理者拿出革新的勇气，同样也是人力资源管理人员需要面对的挑战！

（实习编辑：林翠坤）

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